À l’heure de l’évolution de notre rapport au travail, de la transformation numérique de la fonction RH, et soutenu par les technologies du partage d’information, le télétravail en entreprise est un phénomène montant. La nouvelle étude 2016 Randstad Award en témoigne : à raison de un, parfois deux jours par semaine, le salarié bénéficie d’un nouveau confort, en éliminant les temps de trajet et en redécouvrant le plaisir de travailler chez lui. D’ailleurs, les entreprises qui ne l’autorisent pas sont de plus en plus récriminées.

Malgré tout, le travail à distance pose des difficultés dans sa mise en place, que ce soit du côté de l’employeur ou du côté du salarié. Lesquelles ? Quelles sont les tendances actuelles du télétravail en entreprise ?

Le télétravail en entreprise : les nouveaux chiffres sont parlants

En juillet 2016, la dernière étude Randstad Award, basée sur l’interrogation de 1 148 employés âgés de 18 à 65 ans, jette un pavé dans la mare, réveillant l’anxiété de certains fondamentalistes de la fonction RH : oui, le télétravail a définitivement la côte ; oui, cette tendance est à la hausse ; et non, elle n’est pas prête de s’essouffler, loin s’en faut !

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Selon cette étude, ce sont 64% des salariés français qui se déclarent en faveur du télétravail en entreprise, contre seulement 36% de réfractaires. Autrement dit, deux salariés sur trois se disent prêts à effectuer la transition (voire, l’ont déjà fait) vers ce mode de travail alternatif.

Rentrons un peu plus dans le détail de ces chiffres pour en déduire les tendances et obstacles au télétravail en entreprise, à l’heure actuelle.

Tendance 1 : Le télétravail, oui, mais occasionnellement

Sur les 64% de salariés en faveur du télétravail en entreprise, seul un salarié sur deux se dit prêt à télétravailler tous les jours de la semaine ou un nombre fixe de jours, décidés à l’avance avec l’employeur. Pour l’autre moitié, la pratique doit au contraire rester occasionnelle.

Comme l’indique ce graphe, sur la part des salariés en faveur du télétravail en entreprise, deux sur trois (64%) préfèreraient que la pratique n’excède pas un à deux jours de travail hebdomadaire. Seuls 36% voudraient la voir concerner trois jours par semaine ou plus.

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Tendance 2 : une pratique délicate pour les salariés eux-mêmes

 

Le télétravail en entreprise soulève plusieurs difficultés de mise en place, d’un point de vue tant juridique que managérial. Les chiffres de l’étude le confirment, puisqu’à ce jour, seuls 16% des salariés français obtiennent ce droit de leur employeur. Quelles sont ces difficultés ?

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Du côté des salariés, plusieurs facteurs les incitent à préférer une présence au bureau la majeure partie de la semaine :

 

  • Un lieu de travail à la fois symbolique et tangible

 

La limite entre vie professionnelle et vie personnelle peut se révéler fragile pour certains salariés, et l’action de se déplacer vers un lieu différent, tangible (son lieu de travail), permet de renforcer cette limite. D’autre part, tous les salariés n’ont pas la possibilité de mettre en place le travail à distance depuis leur domicile : manque d’espace pour travailler, famille ou colocataires présents (voire bruyants), etc.

 

  • La circulation de l’information

 

Malgré toutes les infrastructures mises en place pour permettre le télétravail en entreprise (par exemple, l’équipement du salarié avec un ordinateur portable et un téléphone mobile professionnels, l’accès au réseau de l’entreprise, aux logiciels et différents outils, l’existence d’un chat d’entreprise, du système de visioconférence, etc.), il existe encore des difficultés de mise en place liées à la circulation de l’information. En effet, selon le profil de l’entreprise, il peut être plus simple et rapide de se lever pour s’adresser à un collaborateur, que de devoir l’appeler ou lui envoyer un e-mail. De même, assister à une réunion en personne (contre une réunion menée sur écran), induira une participation plus active du salarié, et une intégration plus haute de la part de ses collaborateurs.

 

Pour conclure, le manque d’efforts investis par les collaborateurs présents sur le lieu de travail fixe, ou plus simplement la difficulté à rentrer en contact avec le salarié absent, peuvent causer une déperdition de l’information et une baisse de l’efficacité, des deux côtés.

 

  • La motivation au travail :

 

Enfin, le télétravail, s’il est trop fréquent, pourrait provoquer l’effet inverse à celui recherché, à savoir la démotivation du salarié. En effet, comme l’explique François Béharel dans l’article publié par le groupe Randstad, « exercer sa profession dans un environnement de travail classique permet de créer un lien social entre les différents acteurs de l’entreprise, et participe à la construction d’un sentiment d’appartenance ». Or ce lien social, tout comme le sentiment d’appartenance à une entreprise, sont les principaux fondements de la motivation au travail.

Tendance 3 : difficultés juridiques et managériales pour l’entreprise

 

Du côté de l’entreprise et des Ressources Humaines, le télétravail en entreprise, c’est-à-dire la mutation du travail sédentaire vers le travail nomade, ne peut fonctionner que si l’on en maîtrise les tenants et aboutissants :

 

  • Vaincre la crainte de l’employeur

 

Les employeurs et les managers, quelle que soit la taille de la structure, sont les premiers à craindre le développement du télétravail : au premier rang des raisons invoquées, le risque de perdre le contrôle sur l’activité du salarié. La question du télétravail pose aussi celle de l’amplitude des horaires et du droit à la déconnexion une fois le travail accompli.

 

  • Gérer les contraintes réglementaires et juridiques : la conformité à la loi

 

La dimension juridique et réglementaire, dans le cadre de la Digitalisation des Ressources Humaines, est sans doute le frein majeur au développement du télétravail en entreprise : au départ, la consultation des partenaires sociaux, la négociation d’un accord, les signatures des avenants au contrat de travail préalables à tout travail à distance, puis la sécurité et l’assurance pour le salarié concerné, tout cela demande du temps et des dispositifs rôdés.

 

  • Dépasser les contraintes organisationnelles

 

Enfin, au-delà des contraintes juridiques se trouvent encore les contraintes organisationnelles : la gestion des emplois du temps (monitoring individuel, planification collective), la mise en place d’équipements informatiques spécifiques comme ceux précédemment cités dans l’article (accès au réseau de l’entreprise, etc.), tout doit être repensé.

 

  • Des professions incompatibles avec le télétravail

 

Enfin, et de façon évidente, toutes les professions ne peuvent profiter de cette nouvelle forme de travail, puisque de nombreux métiers, notamment dans la construction ou l’industrie, nécessitent une présence physique obligatoire.