L’organisation pyramidale à la française a tendance à rendre les acteurs incapables de s’auto-organiser ou devenir plus autonomes. C’est alors le modèle jacobin de l’entreprise qui est à questionner : comment rendre sa puissance au salarié au sein de l’organisation ? Comment les potentialités créatrices des acteurs peuvent-elles à nouveau être rendues effectives ? Une réponse pourrait être trouvée avec l’entreprise libérée. Qu’est-ce qu’une entreprise libérée et comment tendre vers ce modèle alternatif ? Réponse.

Qu’est-ce qu’une entreprise libérée ?

Existe-il des entreprises prisonnières ?

Si l’on parle d’entreprise libérée, c’est parce que l’on part du postulat qu’il existe bien des entreprises « prisonnières ». Mais prisonnières de quoi, exactement ? Prisonnières des routines procédurières, des fonctionnements internes non flexibles, des paliers de validation, des règlements intérieurs, du contrôle permanent, du reporting à sa hiérarchie, etc. Il s’agit, finalement, de l’organisation pyramidale classique, et la plus répandue en France. On parle d’entreprise « comment » : les salariés sont guidés, les moyens permettant d’atteindre l’objectif final sont suggérés, sinon dictés. Conséquences : ces entreprises, très procédurales, affrontent souvent la démotivation et la perte de performance de leur masse salariale, tout comme la perte de sa capacité ou volonté à innover.

La promesse de l’entreprise libérée

À l’inverse, l’entreprise libérée véhicule l’idée qu’il faut produire de l’engagement et de l’autonomie pour pouvoir fonctionner de manière plus efficace dans un environnement complexe et changeant.

Elle propose donc aux employés de s’affranchir des procédures, du contrôle et de la hiérarchie, pour retrouver motivation et performance. Chaque département ou pôle devient un collectif responsable, qui s’organise librement. Pour le patron de l’entreprise Favi, Jean-François Zobrist, l’entreprise libéré porte la conviction que l’homme est bon et responsable et que le contrôle qui structure l’entreprise n’a pas de sens comme modèle d’organisation global.

Fraudes, erreurs ? Dans tous les cas, elles ne seront jamais à la hauteur des coûts faramineux que représentent le maintien d’une entreprise structurée. On parle cette fois d’une entreprise «  pourquoi » : les moyens sont peu importants, seul l’objectif compte. D’ailleurs, les jeunes salariés qui remplacent progressivement leurs aînés au sein des entreprises appartiennent tous à la génération Y, à prononcer « Why » en anglais (autrement dit « pourquoi »). Ce terme a été créé en référence à l’habitude des nouvelles générations de tout questionner, et de n’effectuer une tâche que s’ils en comprennent la finalité.

Pourquoi lui résiste-t-on encore ?

Plusieurs raisons peuvent expliquer que l’entreprise libérée constitue un modèle rare – du moins dans les grandes entreprises – et peu enseigné au sein des écoles :

  • Tout d’abord, l’entreprise libérée combat tous les signes de pouvoir apparents, incarnés par la hiérarchie. Or, c’est aux personnes de pouvoir, dans l’entreprise, que revient la décision de lâcher les rennes. Et renoncer à toute une série de privilèges que confère le statut de manager n’est pas une décision courante.
  • Parallèlement, ceux à réclamer la transition vers une entreprise libérée sont précisément ceux à qui cette dernière profiterait le plus : des salariés au bas de l’échelle (l’anthropologue américain David Graeber les appelait les « Bullshit jobs »), désespérés par l’entreprise classique, qui ne pèseront en rien dans la décision finale.
  • Pour finir, il faut avouer que le système pyramidal, directement hérité de l’entreprise paternaliste, très hiérarchisée, est une structure rassurante. Dans l’entreprise libérée, les managers n’ont pas leur place, et l’idée d’un Boeing 747 sans pilote ni copilote aux commandes effraie. Cela se comprend ? Oui. Cela se combat ? Aussi. Voici une façon d’atteindre l’entreprise libérée en cinq points-clés.

Comment devenir une entreprise libérée ?

La libération de l’entreprise passe par plusieurs conditions :

1) Supprimer la hiérarchie

Dans l’entreprise libérée, cette dernière est aux mains du peuple : les équipes décident d’elles-mêmes d’investir, d’embaucher, de modifier l’organisation… pour cela, elles ont besoin du regard distancié du dirigeant qui, à son niveau, voit les choses différemment. Un exemple, celui de la SNCF et son initiative  » réseaux apprenants », par laquelle des cheminots s’impliquent en toute liberté, avec la possibilité de se tromper, sur l’identification et la résolution de problèmes. Ainsi, plusieurs dizaines de réseaux se sont créés et ont permis de résoudre des problématiques qui n’avaient pas été identifiés par la hiérarchie, ou alors mal résolues. Et surtout, cela a redonné à certains salariés le goût d’aller au travail et de s’impliquer.

2) Se débarrasser des fonctions support

Dans une entreprise libérée, tout comme les paliers hiérarchiques doivent sauter, les fonctions supports doivent disparaître. C’est l’exemple de l’entreprise française Favi, qui a supprimé toutes les personnes et services aidant originellement au bon fonctionnement général de l’entreprise. Par exemple, les systèmes d’information, le service qualité, les ressources humaines, les services d’encadrement et de pilotage de l’entreprise… autrement dit, toutes les unités qui ne sont pas directement affectées aux opérations productives. Ces fonctions-là sont directement reprises par les autres départements.

3) Laisser place à l’innovation

 Une entreprise libérée a la mission de mettre en place un cadre de travail qui libère du temps pour les personnes qui le souhaitent, en vue d’innover. Une façon de croiser les attentes des individus et leurs compétences avec les intérêts de l’entreprise. C’est le cas de l’entreprise française Photobox qui crée en 2016 son premier « Make.athon » : pendant deux jours, les salariés de tous les départements sans exception peuvent participer à des ateliers, où ils sont invités à réfléchir au développement d’un nouveau produit prometteur. Ils sont organisés en équipes, et l’équipe gagnante verra son produit étudié pour une potentielle mise sur le marché. Hyper motivant !

4) Avoir des valeurs partagées

D’une part, la cohésion d’un groupe ne peut être maintenue que si ses membres partagent les mêmes valeurs. D’autre part, les valeurs affichées au grand public doivent être les mêmes que celles constatées en interne par les salariés. Dans le cas contraire, cette distorsion est un facteur de risque psychosocial important. Il peut également faire l’objet de brown-out, le syndrome de l’écartèlement psychique, qui conduit de plus en plus de salariés à la démission ou à l’épuisement professionnel.

5) Choisir un leader capable de porter l’entreprise

Une entreprise libérée, enfin, a besoin d’un leader charismatique, convaincu et humble, trois qualités indispensables pour fédérer un groupe désormais aux commandes. Si les moyens sont placés entre leurs mains, c’est au leader de leur rappeler régulièrement l’objectif final : ce pour quoi ils se battent, tout comme les valeurs qui les unit. À l’instar de l’entreprise familiale et paternaliste, la figure de ce leader devrait rester la même, et ne pas changer – en tout cas, pas tous les trois ans : car changer de figure d’autorité fragilise le sentiment d’appartenance, et a forcément un impact sur l’engagement des salariés.

Conclusion :

Supprimer des échelons hiérarchiques au profit d’une organisation plus horizontale, se défaire des fonctions support, encourager l’innovation, et enfin savoir choisir un leader capable d’endosser et de diffuser les valeurs de l’entreprise au plus grand nombre, en interne et parmi ses publics cibles… voilà les grandes étapes de la libération de votre entreprise. Le meilleur moyen de rendre sa puissance au salarié et révéler les potentialités créatrices des acteurs.