Certains adeptes du télétravail préfèrent les espaces de co-working et autres fab lab à leur domicile. Cette pratique, appelée à se diffuser, coince chez certains managers. Il est donc grand temps de faire évoluer les mentalités. 

Le télétravail est enfin revenu à l’ordre du jour, et par la grande porte. On nous avait promis son avènement depuis les années 1980 et aujourd’hui, s’il fait toujours débat, il est inscrit dans l’article 24 de la troisième ordonnance  de la loi Travail. Après le droit à la déconnexion, est-ce que légiférer sur le télétravail était une étape nécessaire vers d’autres façons de travailler ?

Pour nombre de salariés et entreprises, il était temps d’inscrire ce droit dans les textes : 17 % des salariés français sont en effet directement concernés. Selon une étude Randstad, plus de trois salariés sur cinq aimeraient y avoir accès – ce qui leur sera désormais facilité puisque ce ne sera plus au salarié à demander à son employeur à travailler chez lui, mais à ce dernier à faire la preuve de l’impossibilité du télétravail.

Incitations au télétravail

Les entreprises ont constaté que les personnes qui avaient sollicité le télétravail… travaillent, et plutôt efficacement ! Le télétravail est-il de fait une réponse à tout ? Le Japon y voit une façon d’enrayer le cercle vicieux du présentéisme. Dell, l’ancienne étoile de l’industrie du PC, souhaite que 50 % de ses salariés s’y convertissent.

En France, le groupe immobilier Icade a réduit de 40 % la superficie de  son nouveau siège en optant pour l’optimisation des espaces combinée à une incitation au télétravail. Une pratique qui semble donc tout bénéfice pour l’entreprise et le salarié et qui se retrouve commentée à l’envi depuis son officialisation dans la loi Travail à venir. Cette dernière donnant au  «télétravailleur les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise».

Des adaptes et des non-convaincus

Et pourtant, le sujet n’était pas un acquis. Nombre d’entreprises avaient en effet accepté le télétravail plus ou moins contraintes et forcées. Un cadre «RH» trop exigeant quant aux contraintes réglementaires liées à la conformité des conditions de travail à domicile aurait freiné son développement. Côté salarié, on évoque le fait que le manque de stimulation et d’échanges peut peser, limitant en partie les velléités des collaborateurs à passer plus d’une journée par semaine à travailler à domicile.

Car force est de constater que le télétravail a ses limites.  Une étude récente de Maintel souligne même que 48 % des plus jeunes salariés (moins de 35 ans) préfèrent le travail au bureau au télétravail. Même les freelances – par définition libres de leur lieu de travail – le savent bien : agréable et libérateur au départ, travailler en «home office» peut vite devenir un fardeau et beaucoup d’entre eux souffrent assez vite du manque d’ouverture humaine, culturelle et commerciale.

On connaît la suite de l’histoire : de plus en plus d’indépendants ont recherché des lieux adaptés à leurs besoins en termes de prix et de souplesse et d’écosystème professionnel, contribuant ainsi à l’avènement des tiers-lieux tels que les «workcafés», «co-working», «fablabs», incubateurs et autres «hackerspaces», «makerspaces», «techshops»…

Présentéisme et contrôle

Pourtant, tout comme le sujet du télétravail, celui de l’adoption des tiers-lieux semble «bloquer» au niveau du management. Les start-up ont passé le pas, les PME s’y aventurent, mais pour que les grands comptes se lancent, toutes les conditions ne semblent pas encore réunies pour la massification du travail en tiers-lieux.

Quels seraient ces blocages ? À première vue, il semblerait que la vraie contrainte soit le frein au changement des cadres intermédiaires. La culture du présentiel et du contrôle serait encore trop puissante face au collaborateur qui aspire à de nouveaux modes de travail, mais pas chez lui.

Quand sa demande n’est pas considérée comme un caprice, une envie de se soustraire à ses obligations, il est encore compliqué pour lui de motiver son envie – et disons-le, son besoin – de travailler dans un cadre global différent.

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On y décèle souvent une incompréhension de base : le collaborateur ne souhaite pas être lâché dans la nature dans le but d’échapper au contrôle, mais se libérer de contraintes via des solutions managériales concrètes et adaptées. L’enjeu derrière cela est le retour vers plus de bien-être, une plus grande ouverture, parfois une soupape de sécurité ou une envie de retrouver plus de liberté et donc de créativité.

Une fois que l’entreprise comprend qu’il est dans son propre intérêt de reconnaître les besoins de son collaborateur pour travailler autrement, il lui faut savoir que son collaborateur travaille dans des conditions optimales de logistique, sécurité et efficacité. Des conditions le plus souvent remplies par les tiers-lieux aujourd’hui.

Bonheur au travail

Les entreprises doivent donc à présent se saisir de la pluri-identité – salariés, freelance, partenaires – qu’impliquent ces lieux et voir cette dernière comme une chance et un ensemble d’opportunités. Car l’entreprise qui réussit est l’entreprise qui s’adapte non seulement à son marché, mais aussi aux hommes par qui elle existe. Les nouvelles formes de travail ont pour objectif final l’engagement du collaborateur et la réussite de la transformation de l’entreprise.

Comme pour le télétravail, tout l’intérêt de la démarche réside dans le dialogue et l’accord commun entre manager et salarié. Aussi, pourquoi dès lors limiter le télétravail au domicile ?

Le télétravail en tiers-lieu, quel qu’il soit, est peut-être l’une des clés du bonheur au travail. L’envie et le besoin devraient toujours en être le moteur et le cadre. Reste à espérer que nous n’aurons pas besoin d’attendre de légiférer sur ce point pour qu’il devienne une option pour tous ceux qui le souhaitent.

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Par Stephen Andre, Co-fondateur et Smile ambassador chez Nextdoor