Ces dernières années, le contrat de professionnalisation a le vent en poupe. Son secret ? Il regroupe à lui seul les intérêts des chercheurs d’emploi et des employeurs. Jeunes et moins jeunes gagnent en expérience et en compétences en vue d’une future embauche. Les entreprises de leur côté s’assurent de parfaire la formation d’un potentiel collaborateur à la réalité de leur marché et à leur mode de fonctionnement.

Mais quels sont réellement ses avantages ? En quoi se démarque-t-il de la supervision classique d’un stagiaire ? Après une hausse de 5% en 2015, le nombre de contrats de professionnalisation continue son ascension, en attendant de devoir faire face aux nouvelles réformes à venir.

Les conditions pour allier formation et recrutement sur-mesure

La plus grande difficulté en matière de recrutement est de trouver le juste milieu entre le revenu proposé et l’efficacité du futur collaborateur. Chaque entreprise a ses méthodes, et les différents profils ne maîtrisent pas forcément l’ensemble des fonctions nécessaires. À quoi bon payer un salaire important si la personne n’est pas rapidement autonome ? C’est pour répondre à cette problématique que le contrat de professionnalisation prend tout son sens.

À quoi il sert ?

Sa mission première est de permettre l’acquisition d’une qualification et non d’un diplôme. Le contrat de professionnalisation ne s’adresse pas aux étudiants, mais aux demandeurs d’emploi. Il a pour but de favoriser l’insertion et la réinsertion professionnelle à travers une période de six à douze mois (possibilité de prolonger à 24 mois).

Dans le cadre de la formation continue, il a remplacé les contrats de qualification, d’adaptation et d’orientation depuis octobre 2004 et a vu s’étendre la liste de ses bénéficiaires en 2009. En plus des jeunes de 16 à 25 ans et des demandeurs d’emploi âgés de 26 ans ou plus, il s’adresse également aux bénéficiaires du Revenu de solidarité active (RSA), de l’Allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH) et aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

En août 2016, la loi travail a même étendu son champ d’application à des qualifications autres que celles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles.

De la formation au programme

Que ce soit sous la forme d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, il faut bien savoir que le contrat de professionnalisation requiert 15 à 25 % de période de formation. Soit une durée de 150 heures au minimum. Une répartition qui privilégie clairement le temps passé au sein de l’entreprise, mais qui doit être prise en compte  lors de votre décision. N’oublions pas que la mission principale au terme du contrat reste l’obtention d’une qualification.

Autre point, l’attribution d’un tuteur est devenue obligatoire depuis la loi du 5 mars 2014. Cela peut être l’employeur ou un salarié volontaire avec au moins deux ans d’ancienneté. Dans tous les cas, il s’agit d’un choix important pour l’entreprise afin d’assurer la liaison avec l’organisme de formation et la montée en compétence du tutoré.   

Et la rémunération aussi, ça compte !

Côté rémunération, le contrat de professionnalisation est indexé sur le Smic et varie en fonction de l’âge du salarié et du niveau de qualification (supérieur ou inférieur au Bac). De 16 à 25 ans, elle se situe entre 55 et 80 % du SMIC. Après 26 ans, le salaire versé est équivalent au SMIC ou à 85 % du montant minimal prévu par les dispositions conventionnelles. Il faut prendre en considération cette rémunération plus élevée que d’autres contrats en alternance. Mais elle s’explique par un temps beaucoup plus court passé au sein de l’organisme de formation.

Pour vous épauler dans la mise en place du contrat de professionnalisation, vous pouvez compter sur Pôle emploi, ainsi que votre OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé). Le premier apporte une aide pour le recrutement et le second pour le financement des frais de formation, d’accompagnement et d’évaluation. Rédigé sur le formulaire type (Cerfa) prévu à cet effet, il doit être signé et complété par les deux parties avant d’être envoyé à votre OPCA pour validation au maximum dans les cinq jours suivant la date dembauche.

Employeurs : le contrat pro oui ! Mais pourquoi ?

Avant toute décision et plan sur la comète, il est impératif de définir avec précision votre besoin en matière de recrutement. Une étape incontournable pour garantir l’optimisation de vos coûts et la sécurisation juridique de votre démarche.

Le contrat de professionnalisation s’avère être un choix judicieux dans la perspective d’un recrutement futur correspondant parfaitement à vos attentes. Il l’est également dès lors que vos équipes justifient d’un réel besoin de soutien, sans pour autant nécessiter un poste complet.

Ce type de contrat s’inscrit dans la durée. Il n’a pas pour but de combler l’activité d’un projet éphémère, comme la formalisation d’une procédure ou l’optimisation d’un fichier client, qui correspondrait plus à la mise en place d’un stage.

Vos équipes ont une surcharge de travail ? Mais vous n’avez ni la quantité de travail suffisante, ni le budget pour recruter quelqu’un à temps complet ? Le contrat de professionnalisation constitue alors une solution intéressante et très profitable. En effet, avec des coûts de revenus amoindris, il occasionne également de nombreuses aides auprès de différents organismes. Il représente un soutien non négligeable et permet de sappuyer sur des collaborateurs aux compétences de plus en plus affutées. De quoi apporter un nouveau dynamisme et créativité dans l’entreprise.    

Même s’il débute avec aucune ou peu d’expérience, le nouveau collaborateur est formé aux méthodes et aux besoins réels de l’entreprise. Catherine Rebatel, directrice de filière au CFA Sup de Vinci, résume l’intérêt de la formation en contrat de professionnalisation dans une interview pour le site les métiers.net : « Pour l’employeur comme pour l’alternant, cette période est une longue période d’essai qui va permettre d’apprendre à travailler ensemble et sécuriser un futur recrutement. » Il permet une intégration progressive efficace, pour un faible coût. Plus les mois passent et plus sa place est appréciée et reconnue dans le fonctionnement de l’entreprise. En cas d’augmentation de l’activité, il devient une solution privilégiée et parfaitement autonome. Une réalité qui conduit 88 % des contrats menés à leur terme, de terminer par une embauche dans l’entreprise qui les a accueillis.

Contrat pro VS stage : le match qui n’en est pas un

Avec un revenu moyen de 504 euros par mois, le stage est la main-d’œuvre la moins chère du marché. Certes. Mais attention ! Si pour attirer et garder les talents, vous proposez une gratification supérieure, il sera nécessaire de déclarer le stagiaire auprès de l’URSAFF, occasionnant des cotisations sur le surplus.

De son côté, le contrat de professionnalisation correspond à un projet à long terme et implique l’alternant en tant que salarié à part entière. En ne bénéficiant ni de congés payés ni de rémunération avantageuse, la fidélité et l’engagement d’un stagiaire dansl’entreprise ne sont pas comparables avec ceux d’un salarié en contrat de professionnalisation.

Le coût de ce dernier est rendu attractif par de nombreux avantages. Pas étonnant que les recrutements aient augmenté de 7% entre 2014 et 2015. Pôle emploi, l’agence des services et de paiements et l’Agefiph proposent des aides et primes à l’embauche. On peut également compter sur des exonérations de cotisations ainsi qu’un crédit d’impôt. L’OPCA permet également la réduction de la taxe d’apprentissage. Et surtout, ce dernier finance les actions de formation. Frank Nataf, le dirigeant de la société ADVITAM, détaillait son point de vue dans Dynamique mag : « Nous avons choisi le contrat de professionnalisation, car ce contrat offre l’avantage de coupler une formation avec une mise en situation. Les aides ont été utiles. Cela permet de compenser un surcoût et un besoin d’encadrement assez important au démarrage du contrat. »

Mais dans le match qui les oppose, stage et contrat pro ne jouent donc pas dans la même cour. Ils répondent chacun à des objectifs bien différents. Ils ont néanmoins tous deux connus de nombreuses modifications au fil des années. Alors que la suppression en 2018 de l’aide temporaire à l’embauche à destination des PME ne fait pas que des heureux, le nouveau gouvernement nous réserve de nombreuses réformes. On pourrait voir le contrat de professionnalisation fusionner avec le contrat d’apprentissage sans aucune limite d’âge et voir les différentes aides se réunir en une seule. L’avenir nous le dira…