Le terme d’entreprise libérée n’est pas nouveau, mais il continue de faire couler de l’encre. Et pour cause, ce nom évocateur a de quoi séduire des salariés en quête de sens et de bien-être au travail, avide d’une nouvelle organisation, plus égalitaire. Mais voilà, au-delà de l’utopie, des quelques cas d’écoles, le concept est-il généralisable à toutes les entreprises ? N’est-il pas plutôt le reflet d’un mal-être managérial, où la relation humaine peine à s’instaurer dans le respect ? Ou encore, n’est-ce pas le résultat d’une transformation profonde de l’entreprise amenée par la transformation digitale et les nouveaux modes de travail ? On se penche sur le sujet.

L’entreprise libérée, la bonne idée !

On refait l’histoire

La notion d’entreprise libérée a émergé en 1988 avec Tom Peters. En France, c’est Isaac Getz et Brian M. Carney qui ont « popularisé » ce nouveau concept d’entreprise libérée avec la sortie de leur livre Liberté & Cie : quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises, paru chez Fayard en 2012 et réédité depuis. Véritable succès d’estime, le concept a trouvé une forte caisse de résonnance dans la diffusion d’un reportage télévisé sur Arte ayant pour titre évocateur « Le Bonheur au travail ».

Dès lors, l’entreprise libérée s’est érigée comme un nouveau modèle d’organisation à atteindre, comme le Graal de l’entreprise mêlant qualité de vie au travail, suppression de la hiérarchie pyramidale et responsabilisation des collaborateurs. De quoi en faire rêver plus d’un. Aussi, qu’est-ce que l’entreprise libérée ? Pour reprendre les termes des deux auteurs, l’entreprise libérée est une entreprise où « la majorité des salariés peuvent décider toutes actions qu’ils considèrent eux-mêmes comme étant les meilleures pour l’entreprise sans qu’elles soient nécessairement imposées par les décideurs ou une quelconque procédure ».

Pour ceux qui voudraient le résumé condensé de l’entreprise libérée en une minute top chrono, la vidéo ci-dessous réalisée par Possum Interactive et coécrit avec Isaac Getz lui-même apporte des éléments clés.

 

La performance au bout du tunnel ?

Il faut rappeler que l’entreprise libérée en France n’est pas qu’un simple concept possible et rêvé. Certaines entreprises ont véritablement fait le choix de se tourner vers ce modèle, notamment l’équipementier automobile FAVI en Picardie et la biscuiterie Poult à Montauban. Dans un cas comme dans l’autre, cette nouvelle organisation, libérant les ouvriers d’un système de contrôle, a permis à l’entreprise de gagner en souplesse, en qualité de travail et en chiffre d’affaires. Concernant FAVI, par exemple, l’entreprise fournit depuis son changement de modèle 60 % du marché automobile.

De quoi donner envie de se pencher sur la question, certes. Toutefois, s’il est possible de trouver d’autres exemples en France, et encore plus dans le monde, ce modèle de gestion de l’entreprise reste, d’un point de vue statistique, anecdotique (sur cette tendance, voir notre article : Quelle organisation pour l’entreprise de demain). Autrement dit, toutes les entreprises aux performances record ne sont pas des entreprises libérées. Une chose demeure toutefois dans toutes ces histoires d’entreprises : les dirigeants ont souvent dû trouver des solutions face à la crise. Les solutions sont certes managériales, mais elles sont aussi stratégiques et amenées grâce à des leaders « charismatiques ».

 

Entreprise libérée, les managers au placard ?

La crise de la hiérarchie pyramidale à la française

Cette recherche d’équité dans les responsabilités se pose également sur un fond de crise, où le salarié stressé découvre à loisir le burn-out et la pression à outrance. Dès lors, la crise n’est plus seulement économique, elle est aussi morale, comme le soulignent Isaac Getz et Brian M. Carney dans leur ouvrage. Les collaborateurs aspirent à mieux, à sortir d’un management oppressant, où le respect est bien souvent laissé au placard, et où les cris sont parfois monnaie courante.

Cet engouement d’estime pour l’entreprise libérée s’explique ainsi « par une certaine fatigue des salariés, une déception aussi vis-à-vis du fonctionnement actuel des entreprises », comme l’explique Thierry Rousseau, chargé de mission au département Études capitalisation prospective de l’Anact. Le « command and control » ne fonctionne plus. C’est un constat généralisé. Dès lors, il est facile de faire le lien avec de nouveaux modes de management émergents comme l’holacratie (à lire : L’holacratie, cette méthode de management révolutionnaire). Exit la pyramide, bonjour une nouvelle organisation « basée sur une idée toute simple : c’est celui qui sait, qui fait », précise Bernard-Marie Chiquet, fondateur d’IGI Partners en faisant le lien entre entreprise libérée et l’holacratie.

Dans une entreprise libérée, le salarié monte en responsabilité, il s’autodiscipline, il est plus motivé. L’entreprise se vit alors comme un grand réseau de partenaires/collaborateurs, d’entrepreneurs même, qui doivent avoir l’envie, l’autodiscipline, la motivation. Toutefois, dans la pratique, le turn-over est assez important, de l’ordre de 15 à 20 %, à en croire Thierry Rousseau de l’Anact. C’est que tous les collaborateurs n’aspirent pas à une telle liberté d’action, à un tel niveau de responsabilité et surtout à un tel niveau de pression. Quid des horaires de travail, des congés, des pauses ? Le surmenage général peut également vite pointer le bout de son nez.

 

Un soupçon de RH Bashing

Et les managers, les RH doivent-ils forcément finir au placard ? Cette vision du management n’a pas vraiment plu au collectif des MECREANTS (Mettre l’Entreprise face au Changement avec Réalisme, par l’Échange et l’Analyse des Nouvelles Tendances sans Storytelling), composé de responsables et spécialistes RH. Ils ne sont pas vraiment tendres avec l’entreprise libérée et la dépeignent en ces quelques mots : « nous pensons que ce mouvement, comme nombre de modes managériales, créé par des consultants soucieux de leur fonds de commerce – comment leur en vouloir, surtout lorsqu’ils y mettent tout leur talent ? – pose de bonnes questions… et apporte de mauvaises réponses ». C’est que les RH et managers sont un peu fatigués d’être montrés du doigt comme les premiers responsables du mal-être au travail ou comme des tyrans sanguinaires, avides des larmes et de dépressions de leurs collaborateurs. Ils sont fatigués par ce RH bashing généralisé et y répondent par ces quelques phrases où André Perret se fait le porte-parole : « Être DRH c’est sérieux ! Ce ne veut pas dire triste et rabat-joie, ça signifie simplement que c’est un métier, des techniques, des compétences et des qualités. C’est donner à l’entreprise les effectifs capables d’accompagner la stratégie au moment où il le faut, avec toute l’anticipation nécessaire, et c’est permettre aux personnes qui composent cet effectif de se réaliser et de prendre du plaisir à participer à ces projets. Ce n’est ni imaginer imposer une idée du bonheur, ni faire le bonheur des gens contre leur volonté… sinon on est soi-même un “gourou”… ».

 

L’avenir de l’entreprise libérée

L’entreprise libérée, c’est déjà fini ?

Derrière les mots d’entreprise libérée, doit-on alors percevoir une certaine technique de communication de la part des entreprises ou de consultants ? Le modèle a déjà ses limites, tant organisationnelles que conceptuelles, toutefois il continue de faire des émules. Isaac Getz, spécialiste du sujet, continue d’en faire l’apologie via des conférences. Il était notamment au siège d’OVH dernièrement, pour évoquer les vertus d’un tel modèle d’entreprise. Il faut dire qu’OVH est déjà connu pour son organisation hiérarchique souple, qui ne lui empêche pas d’être l’un des incontournables de l’innovation en France. À cette occasion, Isaac Getz a pris le temps de rappeler le fondement de l’entreprise libérée, qui ne s’arrête pas à une absence managériale : « L’entreprise libérée, c’est d’abord beaucoup de bon sens. Il s’agit, en grande partie, de mettre en pratique ce que la psychologie sociale nous a appris sur les ressorts de la motivation humaine depuis déjà plusieurs dizaines d’années… mais que le management traditionnel continue d’ignorer. » Au-delà de la question du management et de l’organisationnel, le cœur de la question repose donc sur la qualité de vie au travail des salariés. Il s’agit de permettre aux salariés de se lever le matin et d’aller travailler en prenant du plaisir à retrouver un lieu, des personnes, un rôle.

 

La transformation digitale de l’entreprise, véritable libération ?

Les modes de travail changent, poussés par une transformation digitale des entreprises. Les collaborateurs sont amenés à gagner en autonomie, à télétravailler, à se former en continu, à gagner en compétences tout au long de leur parcours professionnel.

En parallèle, les entreprises ont un challenge de taille à relever, celui du numérique, mais pas seulement. L’heure est à la transformation des business model, à l’anticipation des usages, à la transition, pour ne pas couler dans quelques années face à de nouveaux concurrents, startuppeurs avides d’UX et de Mobile First. C’est dans ce contexte que les nouveaux outils digitaux amènent à repenser les modes de travail : Slack, Talkspirit, Dropbox, Google Suite et autres changent les rapports internes et amènent à un mot devenu suprême dans le monde du travail, la collaboration. C’est cette collaboration, via les usages digitaux, qui nivèle également les managements et pousse à revoir les modèles établis.

Dès lors, faut-il voir l’entreprise libérée comme un véritable modèle à suivre ? C’est peut-être simplement une inspiration, une tendance, tout comme le symptôme d’une entreprise malade qui a besoin de se réinventer et de trouver de nouveaux codes pour répondre aux nouvelles aspirations des collaborateurs. Il s’agit aussi pour les entreprises françaises de prendre le train en marche, d’accepter la révolution comportementale et morale induite par le numérique. Il s’agit aussi de survie. Si les entreprises ont encore le sentiment de pouvoir fonctionner à l’ancienne, sur le long terme, leur pérennité est en jeu.

 

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Article rédigé par Aurore BISICCHIA pour Nextdoor, Business Humanizer.