L’une des plus grandes problématiques des entreprises est la gestion de l’humain. Les équipes RH le savent très bien, recruter les meilleurs talents en toute impartialité n’a rien d’aisé. Ajouter à cela un paramètre de diversité ne simplifie pas le procédé. Pourtant, loin d’être un fardeau, la pluralité d’une équipe serait une qualité tout aussi importante, pour la résolution de problématiques, que son expérience. L’inclusion intervient alors comme la bonne pratique à mettre en place pour créer de la cohésion au sein des équipes, tout comme pour attirer de nouveaux talents. Profitons de ces quelques lignes pour faire le point sur ses bienfaits.

La diversité sous toutes ses formes

Vous vous en doutez, la diversité a plusieurs dimensions. L’exemple le plus flagrant est la mixité. On sait que certains secteurs manquent énormément de femmes, notamment dans l’informatique où celles-ci ne représentent que 12 % des talents. On parle aussi de diversité ethnique. Les personnes descendantes d’immigrés, ou ayant un nom à consonance étrangère, sont régulièrement victimes de discrimination à l’embauche. Mais on peut aussi parler de diversité générationnelle : l’âge est en effet un critère d’exclusion pour certaines entreprises, qui ont peur que les collaborateurs plus âgés ne puissent pas suivre la transformation technologique aussi bien que d’autres profils, plus jeunes. Les personnes en situation de handicap sont elles aussi victimes d’exclusion sur certains postes, c’est d’ailleurs le seul groupe bénéficiant d’une loi promouvant leur recrutement. Pourtant dans un sens plus large, la diversité de pensée, d’expérience et d’éducation sont des facteurs très importants, même s’ils sont beaucoup moins visibles.

L’inclusion, à quoi cela rime ?

Dès lors, comment faire face à cette diversité désaccordée, comment aller au-delà des préjugés, notamment en entreprise, afin d’amener à une cohésion d’équipe et à un meilleur vivre ensemble ? C’est pour répondre à ce besoin que la notion « d’inclusion » a fait surface en 1984, développée par le sociologue allemand Niklas Luhmann (1927-1998) pour caractériser les rapports entre les individus et les systèmes sociaux (Sociale System / Systèmes sociaux : Esquisse d’une théorie générale, 1984). Le terme s’oppose surtout à « l’exclusion » et voit l’individu comme une partie d’un tout. L’inclusion met ainsi l’accent sur le collectif, plus que sur la personne.

Dès lors, comment passer à l’inclusion en entreprise ? Nous vient l’idée de quota, facilement applicable, mais souvent critiquée comme en témoigne une ancienne collaboratrice de Google, Vidya Narayanan. D’après cette dernière, forcer les recruteurs à choisir, par exemple,  des femmes, peut amener à des recrutements peu idéaux, nourrissant le préjugé que les femmes seraient moins productives dans certaines fonctions. Plus que les quotas, la sensibilisation est un axe important. Cela sous-entend d’entrer dans la communication, dans l’échange et dans la discussion. Et c’est cette parole qui permet d’aboutir à une meilleure compréhension de chacun au sein du collectif.

Mais il existe aussi une autre solution, comme l’évoque Vidya : c’est l’éducation. Pour exemple, la présence des femmes dans les métiers de l’informatique se joue dès la cour d’école. Il en va de même pour les métiers liés aux sciences mathématiques ou physiques, par exemple. Il n’y a qu’à regarder la proportion de filles  en classes littéraires et scientifiques pour comprendre qu’il y a quelque chose qui se joue qui est de l’ordre sociétal, et cela bien avant l’arrivée sur le marché de l’emploi.

Inclusion et RH, à quoi cela ressemble ?

Bien sûr, il revient aux RH d’apporter des solutions aux managers pour mettre en place cette inclusion. Elle présente d’ailleurs un double enjeu. Il en va de la performance de l’entreprise. En effet, d’après le magazine Harvard Business France, les entreprises avec un haut niveau de diversité sont susceptibles d’avoir des résultats financiers 35% supérieurs aux niveaux médians aux niveaux médians de leur secteur. Ce résultat est de l’ordre de 15 % lorsque l’on parle de mixité hommes/femmes. En effet, une équipe diversifiée amène des modes de pensée et de réflexions différents, permettant d’analyser et de résoudre des problématiques avec des angles variés. L’éclectisme apporte aussi en créativité et en innovation. De quoi motiver les entreprises à prendre des initiatives de ce pas.

L’autre enjeu pour les services RH se situe au niveau de la marque employeur. En effet, pour attirer les talents tant convoités, il est bon de leur montrer que l’entreprise répond aux codes de la société actuelle, tout comme aux valeurs sociales. Et cela, les recruteurs l’ont bien compris. Ils n’hésitent pas à se présenter comme des entreprises faisant la promotion de la diversité et de l’inclusion, à l’image de Sodexo, de Henkel, de L’Oréal ou de Schneider Electric.

L’inclusion en entreprise demande du temps, et beaucoup d’attention sur les processus de recrutements et de gestion des talents. Ces efforts sont bien heureusement récompensés par une hausse de productivité, d’innovation et de créativité au sein des équipes. Un retour non négligeable, lorsque l’on sait à quel point les entreprises sont en compétition de nos jours. Les dirigeants d’entreprises ont tendance à favoriser la technologie comme seul facteur de développement, il est donc bon de rappeler que les collaborateurs restent la source majeure de création de valeurs…